【第1篇】人力资源工作个人心得体会怎么写2450字
员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。
1、从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的
每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。
但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少_名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。
因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为'鸡肋'之类的事情发愁。
2、去那里招募
目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：
(1)报纸电视报纸电视是传统的媒体
不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。
当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。
(2)供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场
并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你未来的员工。
另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种'马太效应'，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可避免'门前冷落鞍马稀'的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。
(3)网络招聘
网络招聘对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择。
原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。
二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快。
(4)朋友介绍这是最古老的一种猎头手段
但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简单到一个词：待遇。
但是切忌'水涨船高'，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给___，我给___的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。
在人力资源的组织上，进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员个性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。
因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业能力和实践经验，但是有较高的素质和提升空间，性能价格比特别好，作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展
3、如何面试
然后呢?然后一般就是面试了。
面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中。
这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力。
在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性(知识面)、警觉性(反应)、服从性、逻辑思维能力(推理和判断)、学习能力和人品。
4、最终决策
面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。
另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。
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做人力资源这一行久了，慢慢就会琢磨出一些门道来。写心得体会的时候，得先把这段时间的工作重点理清楚，不然东一榔头西一棒槌，写出来的东西乱七八糟。比如说最近招人特别忙，那就可以从招聘流程开始写起，从发布招聘信息到筛选简历，再到面试，每个环节都得有自己的想法。
记得有一次面试，我看到一份简历觉得特别合适，结果聊起来才发现对方的实际能力跟简历上的描述差了不少。当时我就在想，简历筛选这关是不是该更严格一点，毕竟太草率的话，后面花再多时间也白搭。还有就是培训这块儿，新员工进来后，他们适应速度参差不齐，有的很快就能上手，有的则需要更多指导，这时候就得根据不同情况调整培训方案。
有时候写东西，思路会有点乱，写着写着就跑题了。像上次写心得，本来是想聊聊绩效考核的事，结果写着写着就开始吐槽办公室里的小摩擦，后来回过神来才意识到跑偏了。所以写之前最好列个提纲，心里有个谱儿，这样就不会偏离主题太远。
书写注意事项：
写心得的时候别光顾着说自己做了什么，还得说说自己的感受。比如说这次处理员工离职，我刚开始挺纠结的，不知道该怎么跟对方沟通，后来慢慢摸索出一套办法，感觉还挺有效的。把这些内心活动写进去，会让文章显得真实不少。
还有个小技巧，就是多用些专业术语。像“人才梯队建设”“组织架构优化”这样的词，不仅能体现你的专业水平，还能让文章看起来更有深度。不过，术语不能滥用，得看场合，不然容易显得矫揉造作。
有时候写得快了，难免会出现一些小问题。像我曾经写过一段话，本来是想表达“公司文化很重要”，结果不小心写成了“企业文化很重要”，虽然意思差不多，但回头一看还是觉得不太对劲。这种事情偶尔发生，不用太在意，下次注意就好。
【第2篇】人力资源管理工作心得体会怎么写1000字
人力资源管理工作心得体会
解放思想深化改革为公司人力资源管理工作又好又快发展而努力，这是每个从事人力资源工作者的愿望和努力方向。从国企改革以来，在集团全体员工的共同努力下，集团公司的人力资源管理改革迈出了实践的步伐。
集团根据《公司法》、《劳动法》等相关法律法规，结合公司实际情况重新修改了《薪酬制度》《绩效制度》。我公司也逐步完善了公司用人机制和员工成长机制，经过一年的实施成效显著。在上级公司的`指导下通过社会公开招聘专业技术人员，并加强内部考核机制淘汰不适应公司发展的员工。同时建立内部考核机制，实行月度考核、年度考评，并与年终奖金挂钩，做到月月有分值，一年终体现，综合解决了公司用工遗留问题和用工实际困难，打造了一支有战斗力的员工队伍。
为了推动公司人力资源管理工作越来越好的发展，为企业进一步发展与提高，我将在以下几方面改进和提升自己：
一、在树立发展才是硬道理理念上下功夫。
不断增强效益意识、市场意识。发展是硬道理，是解决公司所有问题的关健，这是历史经验和长期实践得出的最重要的结论。要真正实现发展，必须抓住机遇而不可丧失机遇。因此，我将进步树立发展才是硬道理的思想不断在优化员工队伍、提高员工工作绩效方面下功夫，为公司整合人力资源，节约人力资源成本，增加经济效益方面做出努力。
二、在树立创新意识、努力实践上下功夫，坚持改革创新。
思想解放的程度决定发展程度，思维创新力度决定发展速度，因此在日常工作中我结合公司实际情况,不断创新工作想路、工作方式,科学的改进“人力资源管理和相关制度改革”为进一步完善公司人力资源管理制度而努力。
三、努力在自身修养上下功夫
坚定信念，把握方向。加强学习，与时俱进。要坚持理论学习，打牢理论功底，时刻不忘学习。正所谓“学海无涯”，要树立终身学习的观念，活到老学到老，利用休息时间、利用工作之余，切实做到工作学习两不误;要会学习“有方法，有针对性，更要有时效性”，切实做到学以致用;最后要持之以恒，在学习中努力增长自己的才干，以此来完善我们的思想品行。要增强责任意识和集体意识，尽职尽责、敬业奉献。正确处理个人与公司之间的关系。
目前公司人力资源管理工作已有了坚实的基础，借着“进一步解放思想、深化改革——加快推进转型发展”的东风，让我们用心奋斗，为推动公司人力资源管理工作又好又快的发展而努力。
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写心得，其实跟日常工作挺像的，得把自己经历过的、学到的东西梳理清楚。比如说做人力资源工作，每天接触各种人各种事，脑子里装了不少东西，但真要提笔写的时候，可能就有点摸不着头绪了。
写心得的时候，最好别想着一上来就把所有事都罗列出来，那样会显得乱七八糟。可以先挑一件印象特别深的事，从这件事入手慢慢展开。比如有一次面试，遇到一个特别优秀的候选人，当时怎么提问的、对方怎么回答的，后来又怎么决定录用的，把这些细节写下来。这样写起来顺手，也容易让别人看得明白。
写的时候得注意逻辑顺序，不然就像一团乱麻似的。要是想写整个部门的工作情况，那就得想好是从招聘开始说起，还是从培训讲起。我记得有回写心得，本来想写培训的事，结果写着写着就扯到员工考核去了，后来才发现跑题了。所以写之前心里得有个大致的框架，哪怕只是在脑海里过一遍也好。
写心得的时候，专业术语最好能用上。像hr工作里常提到的kpi、okr之类的，如果能在文中恰当用一下，显得还挺专业的。不过有时候写着写着，可能会忘记一些术语的具体说法，这时候随便换个近义词凑合过去也行，只要不影响整体的意思就好。
书写注意事项：
写心得的时候，态度要诚恳。毕竟这是分享自己的经验和感悟，不是为了应付差事。如果觉得某件事处理得不太好，也可以坦率地写出来，说说自己当时的想法和后来的反思。比如有一次我负责一个项目，因为沟通不到位导致进度延误，后来想想确实挺懊恼的。但通过这件事，我也意识到加强团队协作的重要性。
写心得的时候，字数不用太多，够表达清楚就行。有些人喜欢写得很长，洋洋洒洒一大篇，但其实读起来反而让人抓不住重点。我觉得三五百字就够了，把关键点说透就行。要是实在不知道怎么收尾，就干脆写一句类似“希望以后能做得更好”这样的话，虽然有点俗套，但至少不会显得虎头蛇尾。
【第3篇】人力资源个人年末工作总结范文怎么写1650字
时间一晃而过，转眼间，我在集团即将度过三个月的时光。在分管副总裁的悉心关怀与指导下，在部门所有同事以及相关部门同事的配合下，我经历了从对集团的初窥门径到顺利融入这个大家庭的心路历程。这是我人生中弥足珍贵的经历，也给我留下了美好而难忘的回忆。
现将三个月来的工作与感受总结如下：
一、 工作总结
刚进入公司，领导对我的安排是从招聘与培训两个模块入手来开展工作。在招聘方面，通过学习公司招聘制度与流程，我感觉到公司目前在招聘方面应该说较为完善，目前需要做的就是认真执行，脚踏实地去做。当时存在的问题主要有两个：
一是储备干部的招聘，按照计划时间，第四期储备干部7月上旬就要报到上班，但6月初还没有确定几个，时间紧迫，离预定目标还相差很多。
二是关键岗位的招聘，遇到了许多问题，进展缓慢。针对上述情况，我与招聘组同事一起，重新梳理了岗位需求，明确了招聘进展计划，并能对招聘组人员进行了合理分工，尤其对工作的细致性与效率进行了严格要求。
经过大家共同努力，终于在7月初完成了储备学员的招聘;关键岗位招聘方面，也逐步取得突破，经过我们筛选与初步面试把关后，推荐到轮船事业部、物流公司、汽车事业部等有效简历60余份，并完成了物流副总与车管部长岗位人员的招聘。
培训方面，因其他原因，目前公司还没有建立完整的制度与流程，因此，我参与的工作主要有三部分：
一是学习与了解集团的培训现状，全面了解集团各层次人员的培训需求，一步步建立集团的培训制度。
二是日常培训工作的安排，重点在于第四期储备干部的培训安排与跟进。因为第四期储备干部刚刚走出校门，经历着从一名在校生到一个职业人的转变，心态上较为起伏不定。
二、 对集团文化的理解与感悟
三个月来，分管副总裁几次和我讲到，同事之间应该兄弟姐妹般相处，让我感触颇深。通过学习与了解，让我感受到集团是个很厚重的有社会责任感的企业。从内部关系来说，感觉部门间、员工间关系非常河蟹，大家生活上互相关心帮助，工作上各尽所能，配合默契，人与人之间平等真诚相待，亲如一家人。
而从集团经营与业务来看，集团不但在本领域做到了国内领先地位，成功在__上市，建立40多个生产基地，而且还多种经营，涉足房地产、物流运输、电子等行业，真正做到了集团化经营。根据安排，我还去了多个下属公司与基地进行参观学习，初步了解了集团经营管理情况。
去年__大地震后，集团慷慨解囊，累计捐款八千多万元人民币;而前不久台风“__”使__遭受了50年来最严重的灾害，集团同样毫不犹豫伸出援助之手，捐款五百万元给灾区同胞，充分展示了一个企业强烈的社会责任感，奉献了一片爱心。
三、 下部工作打算
根据部门分工安排，我以后开始主持部门工作，主要计划如下：
1、 招聘：短期目标在关键岗位需求梳理与招聘具体实施上，目前集团需求的主要岗位是：营销副总、质量管理部福部长、轮船事业部经理、专用车事业部经理、房地产事业部经理、车场场长、销售区域经理等八个岗位，目标是9月底前力争保质保量到位。持续关注细节，把工作做深做细，与相关部门做到充分沟通。中长期目标在招聘渠道拓展、核心人才储备、集团人才梯队建设、招聘笔试题库的建立完善、面试测评工具的合理引进等。
2、 培训：短期目标在第四期储备学员的第三阶段的培训安排与实施、部门内部培训的安排与实施，力争课程合适，环节紧扣，过程跟进，让储备学员尽快在心态方面得以稳定，融入公司文化，并有效提升部门与经营单位人力资源人员的专业技能。中长期目标在于基于岗位胜任度的培训制度与体系的建立健全、网络商学院的建立与发展、内部培训师队伍的建立、集团培训教材的编写与完善等。
通过三个月的工作与学习了解，尽管我对集团的战略规划与经营情况情况掌握与了解还远远不够，还有许多需要学习提高的地方，但已深深爱上了这个大家庭，非常珍惜在集团工作的机会。希望能与集团共成长，虚心向领导与同事学习，不断提升自我，并结合自己过去的经验，不懈努力，踏实敬业，和部门同事一起，提高人力资源管理水平，共同推动集团发展。
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年底到了，不少人都得写工作总结，尤其是从事人力资源工作的朋友。这工作一年到头干了不少事，要是总结起来没个头绪，写出来的东西就可能乱七八糟。所以今天就说说怎么写好这份总结。
刚开始得理清思路，先把这一年的工作内容大致分成几个部分，像是招聘、培训、员工关系管理什么的。把这些事情一件件列出来，别漏了重要的环节。比如说招聘这块，要写清楚招了多少人，用的是什么渠道，效果怎么样。要是面试流程有优化的地方，也得提一下。
写的时候要注意，每个部分最好有个小标题，这样看起来条理清晰。像招聘这一块，可以叫“人才招募与配置”。然后在下面具体写今年做了哪些项目，比如校园招聘、社会招聘之类的。数字能用上的尽量用数字，比如招了50个人，其中技术岗占了40%，这样显得有依据。
不过有时候写的时候会遇到点小麻烦，像有些事情当时觉得挺重要，后来一写才发现表达不清楚。这就得重新组织语言，或者干脆换个说法。比如原本想写“通过优化流程提升了效率”，结果写成了“流程优化后效率有所提升”，看着就有点怪怪的。这可能是当时打字太急了，没仔细看。
培训这块也不能忽略，得说说都培训了些什么内容，花了多少时间。如果组织过一些特别的活动，像技能培训、团队建设之类的，也要重点提一下。还有就是员工关系管理这部分，得写清楚这一年处理过的劳资纠纷有多少起，解决的效果如何。如果有什么创新的方法，比如引入了新的沟通机制，就更应该写明。
书写注意事项：
写总结的时候，别忘了带上点自己的想法。比如对明年工作的展望，可以简单提一下。像是希望进一步完善绩效考核体系，或者加强企业文化建设之类的。但别写得太虚，得结合实际情况，不然就成了空话。
还有个小细节需要注意，就是写完之后最好多检查几遍。有时候一个标点符号用错了，或者单词拼写错了，都会影响整体质量。不过这种问题往往不容易发现，除非特别细心的人才会注意到。所以写完后最好放一放，隔几天再看看，说不定就能发现问题所在。
【第4篇】对基层国税系统人力资源管理的工作心得怎么写1500字
对基层国税系统人力资源管理的工作心得
国税工作开展离不开人力资源支撑与保障，但人力资源管理在基层仍有不尽如人意的地方。
一是人员构成与税收增长状况不匹配。以苏北某县局为例，税收由20__年的 0.8 亿元增长到20__年的3.5 亿元，但人员构成仍以80年代的高中生、部分转干的合同工和军转干部为主体，税收成倍增长但人力资源结构没有得到有效改善。
二是人员专业素质与征管模式的不断升级不匹配。该局计算机、中文、法律专业的人员仅占全体人员的38.41%，具有大专以上学历的.人员达75.61%，人员素质的提升滞后于征管手段的变化。
三是人员的全面技能与精细化管理要求不匹配。基层国税系统综合型人才比较缺乏，在人员力量分布与税源结构配比上，普遍存在人员倒挂现象，20％的人员完成80％的税源征管。
四是激励措施与个人成长愿望不匹配。虽然绩效考核已实施了近两年时间，但多做事多扣分、少做事少扣分、不做事不扣分的问题还没有从根本上得到解决，在一定程度上挫伤了部分同志的工作积极性。由于条管部门人才流动的局限性，加之内部干部交流机制不够完善，不同程度地制约着部分人才的成长。
造成这种状况的原因有思想认识不够到位，部分职能部门和领导没有把人力资源作为事业发展的最大资源来经营；也有职责定位不够准确，个别基层人事部门没有把具体的工作要求、组织的长远目标和个人的远景追求及发展潜力结合起来选人用人，对人力资源开发与利用定位不准；还有激励措施不够配套，部分基层国税系统只是就考核而考核，激励措施不科学、不配套，达不到有效激励的目的。
加强基层国税系统人力资源开发与利用，强化人力资源的管理，笔者认为应该做好以下五方面工作。
一、优化教育培训手段，夯实人力资源基础。在选送中青年干部到税校进行强化培训的同时，还要通过举办短期培训班的形式，邀请专家学者讲课，重点培养计算机、法律、写作等专业技能，要努力提高培训效果，防止流于形式。
二、优化轮岗交流机制，盘活现有人力资源。要建立在不同层次、岗位和地域之间的“定期交流制”和“岗位双向选择制”，进一步加大城乡之间、机构之间、同一区域之间人员互动交流。要建立机关各职能部门与基层税务分局“挂钩”制度，使基层能及时获得机关职能部门的大力支持与帮助。每年可以从机关选派拔尖人才到基层锻炼，从基层挑选工作经验较强的业务骨干到市、县局机关部门进行学习。要根据人员年龄结构变化趋势，强化现有中年群体人力资源的开发与管理，努力保持和延长人力资源时效的高峰值期限。
三、优化人力资源配置，提升人力资源绩效。按照管理、征管、稽查的职能定位，合理确定人力比重。行政管理序列人力比重应占总人数的10-15%左右；稽查序列人力比重应占总人数的10%-12%左右；税收征管序列的人力比重必须在70%以上。要按照属地管理和分类管理相结合的原则，合理划分管理责任区，既可以利用好有限的人力资源，也可以提高税源管理质量。
四、优化整合激励机制，激发人力资源活力。要建立以精神激励和物质激励互为补充、相辅相成、有机结合的激励机制，实施灵活的竞争上岗和双向选择机制，让每个人选择到适合自己的岗位，让每一个团队实现最佳的组织优化。要按照全员性、稳定性、持久性和兼容性原则，建立和完善人力资源动态评价和管理机制，确保考核评价的科学性合理性，促进人的智能和技能的充分发挥。
五、优化团队远景目标，打造和谐向上氛围。要关心税干的学习、工作、生活和成长，把理性教育与情感教育结合起来，通过上下级之间、同事之间的交心谈心活动化解矛盾、增进友谊。对长期在条件艰苦地方工作的干部要格外关注，对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加留意，对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部不能亏待，让他们感到团队的温暖，组织的关爱。
精选用户撰写心得11人觉得有帮助
写心得体会，说起来其实挺麻烦的，毕竟每个人都有自己的理解方式。对于基层国税系统的人来说，人力资源这块儿得好好琢磨，因为这关系到整个团队能不能顺畅运转。我以前刚接触的时候，觉得只要把人安排好就完事了，后来才发现没那么简单。
刚开始，我总是想当然地认为，给员工分配任务时只要看他们擅长什么就行，结果发现有些同事虽然专业技能不错，但性格上不太适合做某些工作。比如说有个同事，他业务能力很强，但沟通起来特别直白，有时候会让对方感觉不舒服。后来我们调整了一下他的岗位，让他去做数据分析这种相对独立的工作，效果就好多了。所以，分配任务不能光看技术层面，还得结合个人的性格特点，这样才能让人发挥最大潜力。
还有就是培训这块儿，我觉得不能一刀切。有的同事基础差一些，可能需要从最简单的开始学起；而那些经验丰富的人，他们更需要的是新的思路或者更高层次的知识。我记得有一次组织培训，本来打算统一搞个讲座式的，后来改成分组讨论，效果立竿见影。大家坐在一起交流各自的困惑和心得，比听老师讲半天有用得多。
书写注意事项：
绩效考核也是个头疼的问题。刚开始制定标准的时候，大家都觉得挺公平，但执行一段时间后发现，有些指标根本没法量化，或者即便能量化了，也未必能反映一个人的真实水平。比如有个同事平时话不多，但每次遇到难题都能迎刃而解，这样的情况怎么体现在分数里？后来我们调整了考核办法，增加了观察期和随机抽查环节，这样才稍微缓解了这个问题。
要说体会，我觉得最重要的一点就是耐心。有时候看到别人做得不好，心里难免会急躁，但急也没用，关键是要想办法帮助他进步。记得有个新来的同事，刚开始连基本的操作都不会，但我没放弃，一点点教他，最后他不但掌握了技能，还成了部门里的骨干力量。所以说，对待员工的态度很关键，别刚开始就给他们贴标签，多花点时间去了解他们，说不定会有意外的惊喜。
写心得体会的时候，最好把自己经历的事情具体化，尤其是那些印象深刻的小细节。比如那次开会，某个同事提出了一个特别好的建议，当时大家都愣住了，没想到这么简单的方法竟然解决了长期困扰我们的难题。把这些真实的场景写进去，会让文章更有说服力。不过，有时候写着写着就容易跑题，特别是当回忆起某件事的时候，思绪一发不可收拾，这时候就要提醒自己适可而止，别把重点搞丢了。
小编友情提醒：
写完之后最好放一放，过几天再拿出来看看。有时候自己写的东西，当时觉得没什么问题，隔段时间再读就会发现漏洞或者不通顺的地方。当然，也不是说非得做到完美，毕竟谁都会有疏忽的时候。
【第5篇】人力资源的工作心得体会怎么写1900字
20__年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流动性，提高生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅，请予以审定。
1、组织架构合理化调整，提高工作效率。
2、降低生产工人离职率，稳定生产。
3、建立培训体系。
4、完善kpi考核。
5、完善公司制度。
6、团队建设，和谐部门关系，建立顺畅的沟通机制。
一、人力资源规划
1、根据预期目标和市场情况，梳理人员状况和组织结构。
2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。
二、人力资源招聘与配置
1、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依据。
2、调整招聘渠道和方法。
(1)招聘尽面向一些中技人员方面有所优势，难适合我司招聘，20__年暂停同其合作，继续与南方人才网合作，并同前程无忧网合作，以其广阔的资源增加甄选的空间。
(2)根据80后、90后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展招聘方式
(3)番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但对信息获取有帮助，20__年仍然参与。
(4根据实际招聘情)参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。
(5)与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。
(6)街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。
(7)大力推动本地招聘和员工引荐。
3、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50%，两个月内完成。
招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上，录用率不超过15%。
4、员工总流动率不超过15%。
年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在5%以下。员工留存率95%以上。
5、核心岗位人员20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。
三、员工培训与开发
稳定员工，降低员工的流动性，提高生产效率，稳定品质，本质上反映着员工成长，员工的成长成为企业关注的焦点。培训是帮助员工成长的重要手段之一，20__培训工作应做好以下几项工作：
1、培训需求调查分析，制定20__年度培训计划。
(1)新员工入职培训，让新员工了解公司的企业文化，熟悉掌握企业的各种环境及基本的常识，包括规章制度，安全生产，职业安康等。
(2)员工业务技能培训，让员工掌握业务技能，并提高产品品质。让员工掌握处理工作中的各种技巧，提高客户满意度。
(3)管理层培训，培养管理层工作中的协调能力及检查督导能力，如何将工作有效完成。
(4)激励培训，有效激发员工潜能，培养员工对企业的忠诚度。
(5)员工团队凝聚力，培训员工的服务意识，激发员工活力，培养员工动脑及团结精神。
2、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划。
3、梳理完善入职教育、三级安全教育基本培训项目。
4、及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向各部门推荐相关培训课题信息。
5、特种作业资格培训和再培训。
6、借助20__年高级车工培训经验，力争为我公司组织国家扶持的数控加工中心免费培训班。
7、每月一次在职员工安全教育。
8、充分倡导、利用“好学卓越”企业内部知识交流平台，在实践中不断完善。
9、企业文化的营造
(1)坚持每月组织事故学习，沉淀安全文化和质量文化。
(3)借《__之声》之声平台塑造企业文化做好文宣工作，灌输企业经营理念。
(4)推进“共同愿景”座谈会，在学习分享中促进员工与企业共同成长，每月一次。
(5)每月组织一次文娱活动。
10、帮助员工建立职业规划，促成企业成长，员工成长。
(1)短期目标(通常在1年以上)
岗位目标、技术等级目标、收入目标;短期内要完成的主要任务;有利条件;主要障碍及其对策;可能出现的意外和应急措施。
(2)中期目标(通常在5年以上)岗位目标、技术等级目标、收入目标。
(3)长期目标(通常在20__年以上)岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标。
(4)人生目标：岗位目标;技术等级目标;收入目标;社会影响目标;重大成果目标。
四、绩效评价体系
1、试推平衡积分卡
(1)实现财务指标的运营(总目标)指标确立
(2)目标分解
(3)建立业绩关键指标。
2、梳理、完善考核指标。
3、协助各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通，帮助员工成长。
五、薪酬福利管理
1、七月份调薪时，在总体调薪客授控的情况下改革，计时基本工资加班分别为：正常加班150%;假日200%;节日300%
2、根据《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满20__年的，享受年休假5天;
已满20__年不满20__年的，享受年休假10天;已满20__年的，享受年休假15天。”先行在本公司工作已满一年的一天，依次例推，最多不超过5天。
3、住房第四批积分奖励分配。
4、员工生日礼金一份。
5、通过招聘等多方渠道收集市场信息，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。
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写心得这种事情，说难也难，说简单其实也没那么复杂。特别是像人力资源这样的工作，天天跟人打交道，肯定有不少感触，把这些感触变成文字，就成心得了。不过，不能照搬照抄，得结合自己的实际情况来说。
比如，刚入行的时候，总觉得人力资源就是发工资、招人什么的，后来才发现事情远没这么简单。招聘的时候，候选人问的问题五花八门，有的问题看似简单，但背后可能藏着一堆坑。有一次面试，有个应聘者问我公司的发展规划，我当时心里一愣，因为这个还真没仔细想过，只能含糊其辞地应付过去。事后想想，这事提醒我，平时得多关注公司的战略方向，不然到时候被问住了多尴尬。
还有一次，部门有个同事突然辞职，搞得大家都措手不及。后来才明白，原来他早就觉得工作压力太大，但一直没提。这件事让我意识到，员工的情绪管理很重要，不能等到出了问题才去补救。要是能早点察觉他的状态变化，或许就能挽留他了。
写心得的时候，不能光顾着说自己干了什么，还得反思一下做得怎么样。比如那次组织培训，本来以为准备得很充分，结果效果却不尽如人意。事后想想，可能是前期沟通不到位，有些关键环节没交代清楚。下次再搞类似活动，就得提前多跟大家确认好细节，这样就不会出岔子了。
写心得也不是随便乱写就行。有些人喜欢长篇大论，恨不得把一天的经历都写进去，但其实没必要。重点是要挑那些对自己触动比较大的事情来写，这样既节省时间，又能突出重点。另外，写的时候最好能带上点自己的感受，毕竟这是自己的体会，不是给别人看的说明书。
不过有时候也会遇到一些小麻烦，比如有时候想表达的意思明明就在脑子里，可就是找不到合适的词儿来形容。比如说上次写到一个项目推进的过程，本来想说“进展顺利”，但总觉得这个词太普通，后来换了“渐入佳境”，虽然感觉好一点，但回头看看还是觉得差点意思。估计这就是写作水平有限的表现吧。
【第6篇】人力资源主管工作心得怎么写1400字
回顾20__年，人力资源部在公司领导的关心指导下，在各部门和服务中心的积极配合下，认真履行职能职责，基本完成了各项工作任务，但也存在诸多不足和需亟待改进的地方。在此对20__年度工作的成绩与不足进行认真总结，为更好地开展20__年度工作奠定基础。
一、工作总结
(一)员工配置
目前设置职能部门4个和5个服务中心，人员配置按照定编规定进行合理配备，个别部门存在一人多岗的配置。
现有员工188人，其中各项管理人员36人(其中高层领导2人，中层人员7人，基层管理人员27人)，操作层人员152人，此外管理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人，注册物业管理师1人，中级以上职称2人。
(二)员工管理
1、招聘管理
建立适合公司的招聘渠道。8月29日花费__元开通新乡人才网会员，主要用于招聘中层管理人员及技工类岗位;结合物业类公司实际，通过长垣在线免费发布招聘信息，主要用于招聘基层管理人员及作业类岗位;参加现场招聘1次。
通过各种途径招人、选人，基本满足公司用人需求，今年共计招聘96名员工(其中管理人员10人，操作层人员86人)。
2、日常管理
(1)规范完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序，及时办理相关手续。目前相关日常人事手续基本能按规定有序进行。
(2)员工档案是掌握人员基本资料的信息库，档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案(存储备用)，平时对在职员工档案的清理、补充，基本实现了一人一档。对离职人员按时办好相关手续后及时归于离职人员档案;应聘人员档案根据初试及用人需求情况按应聘岗位进行整理归档，以备今后需要时查选;对员工档案按部门项目进行分类归档;同时建立以上类别员工电子信息档案，便于员工动态信息管理和查询。
(3)按照保密、规范化原则，20__年6月份在原有基础上，完善了薪资发放流程。每月及时准确核算报批工资，让员工能按时领取工资。截止20__年11月，累计支付员工薪资2434406元，其中本部职能部门121572元，龙首苑服务中心413632元，清华苑服务中心784386元，公园2080服务中心344336元，世纪花园服务中心661253元，富美小区服务中心109227元(__年4月至__年11月)。
(4)制订下发《人力资源管理手册》，使日常人事工作有据可依，更加规范。
(5)及时保质完成领导交办的其它临时工作。
二、存在的不足及改进措施
(一)在新员工的招聘选拔方面还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。
(二)员工整体素质有待提高，这方面以后重点要把好招聘关，在保证用人需求的情况下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有学历、有素质、有管理才能的人员;其次对现有人员培训提高。
(三)留人方面：由于留人机制不够完善，造成了现阶段公司员工进得来，留不住局面，__年各类离职人数74人(管理人员11人，操作层人员63人)，其中秩序员流动性较大。在今后工作中，注重员工离职原因分析，对症下药，制定改善措施。
(四)绩效考核和员工培训方面：人力资源部对员工培训考核不到位。运营部主要承担了作业层员工培训及核心管理人员的考核工作，在今后工作中要主动积极配合运营部进行培训考核工作。
(五)人力资源专业知识、物业行业专业知识缺乏，需要加强学习，结合行业实际，更好地来开展人力资源管理工作。
(六)开拓创新能力不够强，在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开拓创新。
精选用户撰写心得17人觉得有帮助
写工作心得，说起来简单，做起来可得花点心思。我以前刚当上人力资源主管那会儿，也是懵懵懂懂，不知道从哪里下手。后来慢慢摸索出来一些门道，觉得还是得结合自己的实际情况来说。
比如，刚开始写的时候，我总是想着要把所有的事情都写进去，结果写出来的内容又长又啰嗦，自己看着都觉得累。后来我就想了个办法，把每天的工作分成几个部分，比如招聘、培训、绩效考核之类的，然后挑重点写。这样既不会遗漏重要的东西，又能让人看明白你在做什么。
还有就是，写心得的时候，最好能带上一点专业术语，这样显得比较靠谱。像我们做人力资源的，经常要用到“岗位匹配”“员工发展计划”这样的词。当然了，也不是说非要堆砌术语，该通俗的地方还得通俗，不然别人看了还以为你在卖弄学问呢。
有时候写着写着，我会发现自己思路有点乱，比如突然想起一个上周发生的小插曲，就忍不住写进去，结果就偏离了主题。这种情况其实挺常见的，所以写的时候最好有个大纲，哪怕只是简单的几条提纲也好。这样就能保证整篇文章有个大致的方向。
书写注意事项：
我觉得写心得的时候，态度很重要。如果你只是敷衍了事，随便抄几句套话，那写出来的东西肯定没诚意。相反，要是你真的用心去写了，哪怕文笔一般，也能看出你的真诚来。比如提到某个项目时，可以说说自己遇到的困难，是怎么克服的，这样不仅真实，还能给别人一点借鉴。
再说到语言风格，这就要看你平时的习惯了。有些人喜欢用正式一点的语言，有些人则偏口语化，这都没问题，只要适合自己就行。不过要注意的是，别因为追求口语化而忽略了语法，有时候一不小心就会出现一些小毛病，比如“我昨天跟领导汇报工作的时候……他当时说……”这种句子就容易显得啰嗦。
【第7篇】人力资源管理工作心得怎么写2200字
人力资源管理工作心得
员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。
1.聘用员工
从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为'鸡肋'之类的事情发愁。
2. 去那里招募
目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：
1） 报纸电视 报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。
2） 供需见面会 现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多！需要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种'马太效应'，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可避免'门前冷落鞍马稀'的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。
3） 网络招聘 对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流（当然不能一概而论）。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快。
4） 朋友介绍 这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的'磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简单到一个词：待遇。但是切忌'水涨船高'，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。
在人力资源的组织上，进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员个性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业能力和实践经验，但是有较高的素质和提升空间，性能价格比特别好，作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展
3. 如何面试
然后呢？然后一般就是面试了。
面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（知识面）、警觉性（反应）、服从性、逻辑思维能力（推理和判断）、学习能力和人品。
精选用户撰写心得43人觉得有帮助
做人力资源工作久了，慢慢会发现这活儿跟别的不太一样。不像销售那样直奔业绩，也不像技术那样得钻深学问，它更像是个桥梁，一边连着公司政策，一边连着员工心思。每次写心得，我就琢磨，该咋写才能让大家觉得靠谱又实在？
刚开始，我总觉得得把那些专业名词都塞进去，什么绩效管理、人才梯队、劳动法之类的，好像不这样就显得不够专业。后来才发现，其实没必要这么死板。就像招聘，关键不是说你用了多少方法，而是你能不能真正找到合适的人。所以写心得的时候，就想想平时遇到的实际事，比如那次面试，候选人看起来很优秀，结果试用期表现差强人意。当时我就反思，是不是自己的考察标准太单一了，只看简历和谈吐，没深入挖掘潜力。
有时候写着写着就会有点乱。比如说上次写关于培训的感悟，本来想说培训效果如何评估挺重要，结果一不小心就把重点偏到成本控制上了。其实这两块确实有关联，但扯得太远就容易让人摸不着头脑。还有一次写企业文化建设，写到一半突然想到员工福利，又顺带提了下加班补偿，虽然也算相关，但总觉得有点跳跃，不够顺畅。
其实我觉得，写心得最重要的是真实。不要想着套模板，也不要刻意追求完美。就像我刚入行那会儿，总是担心字数不够多，怕显得不认真，后来才明白，只要把自己的经历和想法写清楚就行。不过有时候也会犯点小错，比如把“沟通技巧”写成“沟通艺术”，虽然大伙儿都能明白什么意思，但回头一看还是有点别扭。
书写注意事项：
写心得的时候，最好能结合具体案例。比如有一次处理员工纠纷，双方各执一词，闹得很僵。我当时就试着站在两边的角度去分析问题，最后找到了一个折中的办法。这件事让我明白，处理人事问题不能光靠理论，还得有耐心和灵活性。
【第8篇】人力资源顾问个人工作心得怎么写2550字
一、主要工作完成情况
____年，是公司业务突飞猛进的一年，这一年来里实现了销售业绩和员工规模的双翻番。人力资源部作为公司重要的职能部门，在保障人才供应及公司正常运转方面发挥了重要作用。____年人力资源部以“完善基础管理平台”为目标，以员工招聘为重点，主要开展了以下几个方面的工作：
(一)员工招聘与培训
____年随着公司业务的急速发展，员工规模不断扩张，由年初的230余人扩张到463人，累计完成招聘243人(包括离职人员)，研发人员新增__人，技术人员新增__人，市场销售人员新增__人，行政人员新增__人，人才结构和员工整体素质不断得到优化。____年共组织新员工培训__次，技术培训__次，起草并制定新员工培训方案。
(二)制度及流程建设
随着公司的不断发展，一些制度及流程也不断得到修订及完善。____年人力资源部主导和参与修订了《费用报销及差旅管理制度》、《销售管理暂行规定》、《项目管理暂行规定》、《版本发布及实施流程》、《个人购置笔记本电脑补贴暂行规定》、《考勤管理暂行规定》、《办事处管理暂行规定》、《工号编制规则及工作证管理暂行规定》、《劳动合同范本》等相关制度流程。
(三)员工关系管理与企业文化建设
随着员工规模的不断扩张，良好的员工关系和企业文化建设显得尤为重要。____年人力资源部主要开展了以下几个方面的工作：一是稳妥处理员工离职，减少劳动纠纷和负面影响;二是筹划组织员工集体活动及年会，增强员工凝聚力;三员积极地进行员工日常的教育与引导，提高员工工作积极性;四是通过表彰先进，鞭策落后，培育积极进取的企业文化;五是实施工号及工作证管理制度，提高员工归属感。
(四)重要文字组织及文件起草
____年人力资源部还承担了公司重要文件起草及文字组织工作。主要包括：__政府采购目录、iso质量管理认证、商密资质申请、海淀区自主创新产品、国家自主创新产品、科技部科技型企业创新资金、海淀园重大产业专项、海淀科委基本计划、公司年度工作总结及规划起草、重要通知起草及发布、重要会议组织及纪要发布等。
(五)其他日常事务性工作
积极稳妥有效地处理好日常事务性工作，是公司管理和运营的基础。____年人力资源部积极处理了以下几个方面的事务性工作：简历筛选及面试通知、面试及面试组织、工资表制作及上报、技术文档的翻译、绩效考核的组织及实施、员工转正组织及实施、年度考核组织及实施等。
二、存在的主要问题
(一)管理平台亟待规范和完善
近两年人力资部以制度及流程建设为重点，初步建立了基础管理平台，但仍然存在不少问题，主要体现在：一是制度流程不健全，还有许多工作找不到制度及流程依据，员工凭感觉或以往的习惯做事很容易造成权责不清，遇到问题相互推诿扯皮，奖罚不明，激励乏力，导致员工得过且过;二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原则性太强，或者是过于复杂脱离公司实际，对一些具体的、突发的事件没有明确规定，造成制度执行过程中困难重重;三是制度缺乏执行力，由于长期以来形成的习惯和文化，在新制度的执行过程中遇到阻碍，从短期来看，工作的规范可能会造成一定的时间和人力成本，但从长期来看，没有一套规范的工作流程势必会增加不少沟通、培训成本，更严重可能会阻碍公司进一步的发展。
(二)员工培训力度薄弱
员工培训是人力资源开发的重要手段，也是一项重要的投资。由于缺乏培训，造成了许多隐形成本和损失。培训需要投入，不仅包括人力成本的投入，还包括资金的投入。当前公司缺乏系统的培训机制，在员工培训中人力资源部、业务部门各自应充当什么样的角色，培训效果如何，没有明确界定，并缺乏相关的考核标准。另外，缺乏高质量的系统的培训教材，每次培训的内容具有很大的随机性，培训者和被培训人都不知道培训的目标，导致培训流于形式。
(三)企业文化建设滞后
企业文化是一个企业的灵魂。企业文化是系统管理，由精神、物质和行为三个层面组成，对员工的归属感、行为方式、价值观念、工作态度等方面的具有潜移默化的影响。
公司当前所谓的企业文化建设仅仅局限于物质层面，没有大家一致认同的价值准则、没有员工基本的归属感、没有大家公认的行为方式，我认为这应该是制约公司发展的最大瓶颈。没有健康的企业文化，员工规模和销售业绩可以实现一时的“翻番”和“跨越式增长”，但无法实现持久的发展，甚至还会滑落到发展的原点。企业文化建设不是华丽的办公环境，不是形式上的重视，是领导层和管理者“一句句话、一个个行为”点滴的累积。
(四)执行力及团队协作能力有待加强
公司当前许多制度没有得到很好的执行，一方面与员工的习惯性思维有关，另一方面也与我个人的执行力和团队协作能力有关。由于过于担忧制度推行带来的阻力和压力，导致很多制度在执行过程中走了样，甚至半途而废。
四、公司下年度发展规划建议
(一)增强公司发展的战略性和规划性
战略规划是公司远景和战略目标的具体化，战略规划是指导公司在某一阶段发展的路标，明确、具体、可行的战略规划对全体员工具有激励作用，能够使员工明确地看到公司发展的前景。公司当前虽有3-5年的战略目标，但如何实现这些战略目标，有哪些风险需要规避，有谁来执行等等都没有明确的计划。这样很容易让员工感觉是在画馅饼，公司总是处于原地踏步的状态，没有激励作用。
建议公司制定系统明确的战略规划体系，包括，公司愿景、战略目标、长期战略规划、中期战略规划、年度工作规划，并于每个季度分析差距，进行纠偏，凡是与战略规划相悖的事情坚决不做。让每个部门根据公司的战略规划制定工作计划，根据战略规划进行绩效考核，使绩效考核成为战略执行的工具。
(二)提高产品的稳定性和标准化程度
公司从事行业的特殊性，对公司软件产品的稳定性和质量提出更高的要求，这也直接关系到公司品牌的美誉度和发展的持久性。在丰富产品线的同时，不断加大研发投入，提升产品的质量，不断打造公司的核心竞争力。
另外，还应适时提出并推进产品的标准化程度，减少研发和实施产本，实现市场的规模化扩张和公司的跨越式发展。
(三)加强市场和品牌建设，加大市场开拓力度
一是加大市场宣传和品牌推广力度，扩宽宣传渠道和载体，提高公司在行业内外的知名度和影响力。
二是不断扩充和壮大销售队伍，加大市场开拓力度。
三是规范销售团队管理和渠道管理体系，为市场的规模化扩张提供机制保障。
精选用户撰写心得30人觉得有帮助
写个人工作心得的时候，得从自己的经历出发，不然写出来的东西空洞得很。比如我做人力资源顾问这些年，接触过不少新人入职培训的事。每次新员工来报到，我都得提前跟各部门负责人沟通好需求，看看他们需要哪些技能的员工。这事看起来简单，其实挺费脑子，因为每个人的理解都不一样，得反复确认细节。
有一次，有个部门经理跟我说他想要一批能马上上手干活的员工，可具体指哪块业务都没明确下来。我当时就有点懵，后来才搞清楚他是想招几个既懂技术又会管理的小团队带头人。这件事提醒我，跟人打交道的时候，得学会问清楚对方的真实意图，不能光听表面的话。
平时跟同事交流也是积累经验的好机会。记得有一次开部门会议，讨论如何优化招聘流程，大家七嘴八舌说了很多想法。有人提议用__筛选简历，效率确实高，但也有风险，万一漏掉了潜力股怎么办？我觉得这种顾虑很实际，毕竟机器没法完全理解人的复杂性。所以后来我们在用__的同时，还会留出一部分时间让hr手动审核，这样既能提高速度，又能保证质量。
还有一次，公司来了个特别优秀的应聘者，各方面都很符合要求，但面试时我发现她说话有些紧张，回答问题也不太流畅。当时我就琢磨着是不是该多给她一些准备时间，结果后来她真的通过了试用期，表现还挺好。这让我明白，有时候第一印象不能决定一切，还是要给对方一个公平展示的机会。
写心得的时候，也不能只顾着写自己的感受，得结合公司的实际情况。比如说我们公司规模不算大，但业务范围挺广的，这就要求hr不仅要熟悉招聘流程，还得了解各个部门的具体需求。要是哪天某个岗位突然爆满，而另一个关键岗位却没人愿意来，那麻烦就大了。所以平时得多留意市场动态，关注行业趋势，这样才能提前做好准备。
有时候写东西难免会有些疏漏，比如前几天写总结时，我把“招聘计划”写成了“招聘规划”，虽然意思差不多，但仔细一看还是有点别扭。不过后来想想，这也算是个小插曲，说明自己还不够细致。以后写东西的时候，得多检查几遍，争取做到万无一失。
